La Gerencia y los Equipos de Trabajo

Toda empresa está integrada por equipos de trabajos formados de acuerdo a las especialidades de las distintas funciones a desempeñar, vigilados por una gerencia que sepa sacarles provecho orientándolos hacia los objetivos establecidos...

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De: Carlos Mora Vanegas

Corresponde a la gerencia motivarlos con funciones bien definidas, con un liderazgo participativo que le da la oportunidad de tomar en cuenta sus opiniones, participar en las decisiones y en todo aquello que conlleve a cohesiones de equipos que cumplan sistémicamente con los planes que la gerencia se ha propuesto alcanzar.

Se sabe, que los equipos de trabajo, son células fundamentales en nuestras empresas, compuestos por personas, las cuales en su interacción serían más efectivas si conocieran los distintos roles de equipos que juegan según las necesidades del mismo.

La gerencia debe tener presente, que los logros y resultados de un equipo siempre son mayores que la suma de los logros y resultados individuales de sus integrantes.

Bernardo Naranjo Aristizábal al respecto nos comenta que se debe tener presente, que un buen trabajo en equipo no genera trabajos o logros independientes, ni ambientes competitivos, protagonismos o rivalidades internas; más bien garantiza un logro general como equipo, un crecimiento personal de todos los integrantes y un ambiente laboral tal que todos se sienten como en familia, se generan grandes lazos y es muy probable que surjan muy buenas amistades.

Algunos aspectos fundamentales del trabajo en equipo son:

• La condición fundamental siempre será el trabajo bien hecho que garantice la confianza.
• Claridad y conocimiento por parte de todos los involucrados, de los objetivos, enfoques, de las metas planteadas para el equipo designado.
• Muy buena (excelente) comunicación.
• Actitud y disponibilidad para la generación de un ambiente de trabajo, cordial y amistoso.
• Profundo respeto.
• Sentido de pertenencia al equipo.
• Valoración y reconocimiento explicito del conocimiento, la experiencia y aceptación, tener presente las habilidades de todos los miembros del equipo.
• Nunca hablar en primera persona, pues los logros y fracasos son de todos Hablar siempre de nosotros
• Pensar en función del equipo y no en función del logro personal.
• Valoración, receptividad y apoyo de las ideas, sugerencias y aportes de los miembros.

Por otra parte, Leticia Llama nos recuerda, que tomemos en cuenta que las organizaciones están compuestas por personas que a su vez conforman grupos, una estructura más pequeña dentro de la organización, en donde se relacionan y expresan conductas, pudiendo determinar por la forma de comportarse un cierto y determinado rol que está influenciado por la personalidad del individuo y los comportamientos aprendidos. En las organizaciones se han estudiado los roles de equipo que no son más que la manera en que nos comportamos y relacionamos con los demás, desempañándolos cuando intercambiamos en el equipo. Teniendo cada uno una tendencia al expresar nuestra conducta.

Considero que las personas al tener un mayor conocimiento de su rol y sobre todo al tener el equipo el conocimiento necesario sobre los distintos roles que se expresan al interno de su estructura puedan tener mayor unión y aceptación de los miembros contribuyendo al mayor desempeño laboral y a una unión que conllevará al mejor cumplimiento de las metas organizacionales, motivados tanto al mejoramiento suyo como de la organización, haciendo que tengan un compromiso más elevado que desemboca en la conformación y expresión de un pensamiento sistémico, elemento de una organización inteligente.

La gerencia por ejemplo debe tomar en cuenta lo aportado por el Dr. Meredith Belbin en su teoría(1993), que como lo comenta Leticia Llama ,las personas mostramos una cierta tendencia a representar uno o dos roles preferidos de forma habitual, por lo que cabe plantear que los roles son espontáneos, intuitivos y emocionales.

Los comportamientos que caracterizan los roles están influenciados por factores de la personalidad, los comportamientos aprendidos, las capacidades técnicas de que gocemos y los conocimientos de la tarea, además de las habilidades que demostremos para la satisfactoria ejecución de alguna actividad. Influyen también en ellos los valores que tenemos y la experiencia que hemos acumulado a lo largo de la vida, dando como resultado un conocimiento que también influye.

Expresamos factores que influyen en la consecución de los roles de equipo, como ya conocemos actuamos según nuestras experiencias, motivaciones y el entorno entre otros factores, estos determinan el comportamiento de los individuos ante las distintas tareas y momentos de la vida. A la hora de desempeñar un rol ponemos de manifiesto estos aspectos ya que somos el resultado de la unión de los mismos, pero cuando fingimos un rol no estamos poniendo en evidencia nuestra real forma y por esta razón pueden surgir falsas expectativas hacia nosotros. Estas expectativas queremos en algunos momentos que se creen debido a que necesitamos un puesto o un lugar determinado, pero de esta manera cometemos el error de quizás no poder desempeñar adecuadamente la actividad encomendada ya que no es nuestra forma y no podemos llevar a cabo lo requerido de manera efectiva.

Se considera que el valor de la teoría lo constituye el hecho de permitir a todos, equipo e individuos, beneficiarse del conocimiento de todos y por supuesto, permitir así una mayor adaptación al medio. Además, constituye una de las teorías más operativas con que se cuenta actualmente para el análisis e integración eficaz de los equipos de trabajo.

Se agrega, que compartir los roles de equipo provoca un mayor entendimiento entre las personas y que las expectativas sean más reales, razón por lo cual es menos probable que se produzcan decepciones. Los roles de equipo principales de una persona son los que más aprecian las otras debido a que su desarrollo y desempeño se realiza con entusiasmo, lo cual se debe a que son las funciones y habilidades donde con una mayor probabilidad alcanzamos el éxito. De la misma manera en que conocemos cuáles son nuestras habilidades y qué rol preferimos desempeñarnos, conocemos los comportamientos que no podemos hacer debido a nuestra incapacidad para desarrollarlos de manera adecuada, ocurriendo un límite en el aprendizaje de los roles, lo cual recibe el nombre de “roles evitados”. Existe un cambio de comportamiento de las personas que se denomina “sacrificar un rol”. Este resulta cuando por determinadas razones no podemos desempeñar nuestro rol preferido, ya sea porque otra persona lo está desempeñando o porque hay una carencia de un buen ejemplo de un determinado rol en el equipo.

Se plantea que los roles de equipo se desarrollan, maduran e incluso pueden modificarse con experiencia y formación. También se pueden ver varios roles de equipo en respuesta a las necesidades que una situación demanda del sujeto.

Definitivamente, la gerencia debe estar plenamente identificada con la relevancia, el alcance que genera el lograr formar equipos cohesivos, reconocer la importancia de tener fines claros, capacitarlos permanentemente, darles soporte y proporcionar los mejores equipos a la organización para desarrollar sus funciones.

Se debe alcanzar:

• Tener metas y funciones perfectamente definidas y comprendidas por todos.
• Estar perfectamente capacitados para desarrollar sus funciones.
• Ser capaces individualmente de tomar decisiones.
• Saber resolver los eventuales conflictos interpersonales.
• Tener los recursos necesarios para las actividades

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